政策ライブラリー

内部公益通報は、市職員が庁内の不正や法令違反等を通報する制度で、本市では2006年に運用が始まりました。≪資料4≫にそのスキームを示しています。実際に職務を行う職員自身が情報提供する制度であり、公正な行政の実現に大きく寄与することが期待されました。しかし、この15年間で通報の実績はわずか1件。県内の政令市・中核市と比較しても、本市の通報実績の少なさは際立っています。

通報がないということは、通報されるような問題がないということなのでしょうか。もしそうなら、それは素晴らしいことです。しかし、西宮市役所が、不正や法令違反の全くない組織だと思っている方は、おそらくここに一人もいらっしゃらないでしょう。近年の不祥事の連発は、その象徴的な出来事です。この神聖な議場で口にすることすら憚られる案件もありますが、組織の問題を明らかにするために、過去数年間の不祥事を改めて確認します。

2018年、
当時の人事部長が、女性職員へ不適切な行為。
土木局職員が、超過勤務手当・通勤手当を不正受給。
市立中学校教諭が、女子生徒が着替える教室を盗撮したとして逮捕。
市民局職員が、ビルのトイレで盗撮行為をしたとして逮捕。
市立小学校教諭が、学校トイレで女子児童を盗撮したとして逮捕。
健康福祉局職員が、同僚の財布から現金を窃盗したとして逮捕。

2019年、
土木局職員が、工事の入札情報を業者に漏洩したとして逮捕。
上下水道局職員が、工事の入札情報を業者に漏洩したとして逮捕。
上下水道局職員が、他人の敷地に不法侵入したとして逮捕。
市立学校事務員が、出勤簿を改ざんし、休暇を不正取得。
市立学校調理員が、同僚の財布から現金を窃盗したとして逮捕。
産業文化局職員が、現金を横領し、還付請求書を偽造したとして逮捕。
市立病院看護師が、食料品店で万引きしたとして逮捕。

2020年、
環境局職員が、勤務時間中に職場を抜け出し、ゴミ収集車を私的使用。
環境局職員が、酒気帯び運転を行ったとして逮捕。
監査事務局職員が、持続化給付金を騙し取ったとして逮捕。
市民局職員2名が、マイナンバーカードを不適正な手法で交付。

以上、あまりにもひどい現状がここにはあります。これだけの事案が発生していながら、組織に問題が存在しないということは有り得ません。内部公益通報の実績がないのは、問題が存在しないのではなく、制度が十分に機能していないことの証と捉えるべきです。2019年度には、続発する不祥事を受けて、全職員を対象としたアンケートが実施され、組織のあり方に対する厳しい言葉が寄せられました。自由記述欄から、一部を引用します。

「人事部長が不祥事を起こして懲戒される時点でお察し。あり得ないでしょう。懲戒権限を持つ人事トップが不祥事を起こして、どの口が不祥事防止と言うのか。」
「非常に恥ずかしく、悲しい出来事。部課長の異動が無いのは非常に問題を軽視している。彼らの言動、行動に問題を感じる。」
「遅刻やさぼりが野放しにされており、管理職が名ばかりの存在の部署が多く統制が取れていない。さぼっても減給や降格がないし厳しく注意もされないので、低い意識のまま仕事をしている人が多い。」
「少々のことなら罰せられないとの認識、あきらめ感が広がっているのではないか。遅刻や過度の離席、勤務中のネット閲覧など実質黙認状態。」

このアンケートについては、全職員を対象にした大規模なものであり、これだけ多くの声が寄せられたにもかかわらず、「アンケート結果をふまえて、どう改善するのか」という方針や対策は、実施から1年以上が経過する今でも発表されていません。自分たちのあげた声に対して、的確なレスポンスがなければ、「どうせ声をあげても無駄」とモチベーションの低下を招き、むしろ逆効果になるリスクすら有ります。そして、この回答の中にも、内部公益通報の形骸化を危惧する声が複数ありました。同じく引用します。

「内部公益通報制度が、どうしてもその後の自分にデメリット（昇進・異動等）があるのではないかと思い、利用しにくい。例えば職員だけに伝えるメールアドレス等で、本当に匿名でも通報できるようにならないと、今の通報制度だと通報側は損しかないように思う。」
「公益通報は古い時代の不正には対応できないなど不十分であるので、不正を洗い出すための新たな制度を創設すべき。」
「内部告発者を、責任を持ってしっかり守れる組織であること。告発された職員の身辺調査（人間関係や部下への態度など含む）をきっちりと行い、事柄によって厳しく罰せられる組織であること。」
「内部告発するとき、どこに持っていけば良いか明確になれば良い。もみ消される、反対に告発者が損するのではと思えることもある。」

それぞれの声は、まさに内部公益通報制度の問題点をついたものです。私は、本制度を有効なものとするには、4つのポイントがあると考えています。それは、通報した職員が必ず守られるという「秘匿性」、通報すれば事態が好転するのではという「期待度」、制度へ容易にアクセスできる「使い勝手」、対象者に制度の存在を知らしめる「周知・広報」の４つです。

中でも秘匿性の確保は最重要の課題です。要綱には通報を行った職員に対し「いかなる不利益な取扱いも行ってはならない」との記載があるものの、「告発した職員が左遷された」といった他市の事例は、枚挙にいとまがありません。先に述べた通り、組織に対する職員の信頼が地に落ちている今、通報しようと考えた職員が二の足を踏むのは当然です。本市の場合、通報事実の調査を担う調査委員会には、市役所内部の人間である副市長・総務局長が含まれています。それでは職員が安心して通報することなどできませんし、副市長や総務局長自身が通報の対象者となる可能性もゼロではありません。事実認定や措置決定においても、身内に対してはどうしても甘い判断が行われがちです。すでに多くの自治体が調査委員会を弁護士等の第三者のみで構成して通報者の秘匿や中立性の確保を図っており、そうした自治体では通報実績も多い傾向があります。本市は窓口を人事課長または弁護士としていますが、弁護士を窓口としても結局、調査委員会に内部の人間が含まれていれば、通報者が不利益を被る懸念は拭えません。本市も早急に調査委員会の構成員を弁護士等の第三者のみに変更するべきです。この措置は絶対に必要です。

続いて、制度への期待度を高める方策について申し上げます。通報を検討する職員にとって、秘匿性の次に気がかりなのは「通報したところで、本当に改善されるのか？対応してもらえるのか？」という点です。この期待度が低いと、わざわざ手間とリスクを投じてまで、通報しようとは考えないでしょう。ここで鍵となるのが通報内容の公表です。同じく資料6ページをご確認ください。例えば横浜市では「不正防止内部通報制度運営状況」をホームページで公開しています。そこでは、通報・受理・不受理の件数のみならず、通報概要・調査結果・市の対応まで示されています。対応が行われた案件はもちろん、対応を行わないと判断した案件についても、その判断理由を公表していることは高く評価できます。こうした取り組みが行われていれば、職員が制度に期待できる、少なくともきちんと対応してもらえるだろうという想いを抱くことができます。本市では通報実績が1件のみであり、現時点では公表する情報そのものがほぼ存在しませんが、通報が行われた際にはこうした公表を行うとの方針を決めるべきです。後ほど述べる周知・広報においても、通報によって事態が改善した他市事例を紹介する等、制度への期待度を高めることが欠かせません。

次に、制度の使い勝手については、制度の一本化と通報可能者の拡大が必要です。本市はハラスメントに関する苦情・相談の受付体制を設けていますが、相談窓口、事実関係の確認・調査ともに、組織内部のみで対応しています。当制度についても、弁護士等の第三者による受付や調査が行われるべきですし、そもそも内部公益通報と類似する部分が多々あります。複数の制度が存在すると、どの制度を使ってよいのか分かりにくいため、内部公益通報制度の秘匿性・中立性を担保したうえで、一本化を図るべきと考えます。また、本市の内部公益通報制度は、通報可能な者を市・委託事業者・指定管理者等の職員としていますが、不正や法令違反を知り得る立場の方は、他にも多く存在します。外郭団体、補助金支出団体の職員・関係者や、それぞれの退職者等、通報可能な対象者をできる限り広げるべきと考えます。

続いて、周知・広報について取り上げます。いくら制度の内容を整えても、それが周知されていなければ意味がありません。現在、制度の周知は、年に1回、職員を対象に行われているにすぎません。研修等の場で周知する頻度を高めるべきですし、内容も紋切型では効果が薄く、秘匿性が確保されていることや状況の改善につながることを、職員の心に訴えかけなければなりません。また、市職員以外の対象者、委託事業者や指定管理者の職員等は、そもそも制度の存在自体を知らない可能性が十分にあります。現在、市のホームページに当制度に関する記載は一切ありません。まずは早急にホームページ上で制度の概要を示し、市職員以外の対象者へ通知を行うべきと考えます。

以上をふまえ、6点質問します。

〇答弁要旨〇

違法または不適正な事実が認められた場合には、各任命権者において、必要な措置を講じることとしております。今後、このような事案が生じた場合には、ホームページ等への公表について、検討してまいります。